Ish joyidagi o'zgarishlarni boshqarish
Tarkib
O'zgarishlarni boshqarish odamlarning qo'rquvini boshqarishni anglatadi. O'zgarish tabiiy va yaxshi, ammo odamlarning o'zgarishga munosabati oldindan aytib bo'lmaydi va asossiz bo'lishi mumkin. Agar u to'g'ri bajarilgan bo'lsa, uni boshqarish mumkin.
O'zgartirish
Hech narsa sizning xalqingiz uchun o'zgarish kabi xafa bo'lmaydi. Hech narsa muvaffaqiyatsizlikka, ishlab chiqarishning yo'qolishiga yoki ish sifatining pasayishiga olib kelishi mumkin emas. Shunga qaramay, hech narsa sizning tashkilotingiz hayotida o'zgarish kabi muhim emas. Tarix o'zgarmagan va endi yo'q bo'lib ketgan tashkilotlarning ko'plab misollariga to'la. O'zgarishlarni muvaffaqiyatli boshqarish siri, xodimlar nuqtai nazaridan, aniqlik va tushunishdir.
O'zgarishlarga qarshilik noma'lum qo'rquv yoki yo'qotishlarni kutishdan kelib chiqadi. Biror kishining o'zgarishga qarshilik ko'rsatishining oldingi tomoni bu o'zgarishni qanday qabul qilishidir. Orqa tomon - bu ular kutgan o'zgarishlarni engish uchun qanchalik yaxshi jihozlanganligi.
Biror kishining o'zgarishga qarshilik darajasi, ular o'zgarishni yaxshi yoki yomon deb qabul qiladimi yoki o'zgarish o'zgarishining ularga qanchalik ta'sir qilishini kutadilar. O'zgarishlarni ularning yakuniy qabul qilishi bu odamning qanchalik qarshilik ko'rsatishi va ularni engish qobiliyatlari va ularni qo'llab-quvvatlash tizimining sifati.
Sizning etakchi sifatidagi vazifangiz, har ikki tomonning qarshiliklariga qarshi kurashish, odamga uni minimal, boshqariladigan darajaga tushirishga yordam beradi. Sizning vazifangiz oldinga siljish uchun ularning qarshiliklarini puflamaslikdir.
Idrok muhimdir
Agar siz xodimning stolini olti dyuymga siljitsangiz, ular e'tibor bermasliklari yoki parvarish qilishlari mumkin. Ammo agar siz uni olti dyuymga ko'chirishingiz sababi qo'shni stolda boshqa ishchiga joylashtirilsa, o'zgarishga yuqori qarshilik bo'lishi mumkin. Bu asl xodim qo'shimcha xodimni yollash uning ishiga tahdid soladimi yoki yollash kerak bo'lgan yordamni qabul qiladimi, deb o'ylashiga bog'liq.
- Reklama odatda yaxshi o'zgarish deb hisoblanadi. Biroq, yangi ish bilan shug'ullanish qobiliyatidan shubhalanadigan xodim lavozimga ko'tarilishni qat'iyan rad qilishi mumkin. Ular sizga haqiqiy emas, balki reklama qilishni xohlamaslik uchun barcha sabablarni keltirib chiqaradi.
- Siz yuqori darajadagi xodimni ishdan bo'shatish haqida kamroq tashvishlanishini kutishingiz mumkin, chunki ular ish qidirish paytida ularni qo'llab-quvvatlash uchun tejash va investitsiyalarga ega. Biroq, odam o'zini haddan tashqari talabchan deb bilishi va ish qidirish uzoq va murakkab bo'lishi mumkin. Aksincha, kam daromadli xodimni ishdan bo'shatish to'g'risidagi tashvishingiz, agar ular kesilgan kunni kutib uyani tuxumiga urib qo'ygan bo'lsa, asossiz bo'lishi mumkin.
- Sizning eng yaxshi sotuvchingiz yangi, yuqori potentsial hisobni olishga to'sqinlik qilishi mumkin, chunki ular etarlicha kiyinishmaydi va mantiqsiz his qilishadi.
Agar siz ushbu qarshilikni sinab ko'rsangiz va buzsangiz, muvaffaqiyatsiz bo'ladi. Sizning stolingizni ko'chirishingiz kerak bo'lgan xodim ishlab chiqarish muammolarini keltirib chiqaradi. Reklama berishdan bosh tortgan eng yaxshi ishchi sizni rad etish uchun uzr so'rashga hojat qolmasdan chiqib ketishi mumkin. Va eng yuqori darajadagi sotuvchilarning savdosi shu darajaga tushishi mumkinki, siz ularni yangi hisob uchun ko'rib chiqishni to'xtatasiz. Buning o'rniga, siz o'zgarishlarni aniqlab, o'zaro tushunish orqali qarshilikni engib chiqasiz.
Ta'rif
Siz xodim uchun o'zgarishni batafsilroq aniqlab olishingiz kerak, va iloji boricha oldingi qismida, narsalar rivojlanib borgan sari yangilanishni ta'minlang. Ko'chirilishi kerak bo'lgan stolda, nima bo'lganini xodimga ayting. "Biz ko'proq ishchilarni jalb qilishimiz kerak. Sotishimiz 40 foizga oshdi va ko'p ish vaqtidan tashqari, biz ham bu talabni qondira olmayapmiz. Ularga joy berish uchun biz narsalarni ozgina tartibga solishimiz kerak." Siz hatto ishchilarni bo'sh joyni qanday o'zgartirish kerak deb o'ylaysiz. Siz ularning takliflarini qabul qilishingiz shart emas, lekin bu tushunish uchun boshlang'ich.
Ta'rif ikki tomonlama ko'chadir. Muammoni aniqlashdan tashqari, siz xodimlarning qarshilik ko'rsatish sabablarini aniqlashga majbur qilishingiz kerak.
Tushunish
Tushunish, shuningdek, ikki tomonlama ko'chadir. Odamlar nima o'zgarayotganini va nima uchun ekanligini tushunishini xohlaysiz. Shuningdek, ularning istamasligini tushunishingiz kerak.
- Xalqingizga tushunishga yordam berishingiz kerak. Ular o'zgarish nimani va qachon sodir bo'lishini bilishni xohlashadi, lekin buning sababini bilishni ham xohlashadi. Nega endi bu sodir bo'layapti? Nega narsalar avvalgidek qololmaydi? Nega bu men bilan sodir bo'ldi?
- Ular o'zgarmas narsani tushunishlari ham muhimdir. Bu nafaqat bir narsaga ahamiyat berishga imkon beradi, balki ular langarni ham beradi, chunki ular noaniqlik va o'zgarish shamollariga duch keladilar.
- Ularning o'ziga xos qo'rquvini tushunishingiz kerak. Ular nimadan xavotirda? Ular bu haqda qanday fikrda? Ular buni yaxshi yoki yomon narsa deb bilishadimi?
Ushbu muammoni boshqarish
Narsalarni ratsionalizatsiya qilishga urinmang. Odamlar oldindan aytib bo'lishni istagan vaqtni sarflamang. Buning o'rniga, sizning xodimlaringiz bilan aniq aloqa kanallarini ochish va saqlashga e'tibor qarating, shunda ular nima kelishini va ular uchun nimani anglatishini tushunadilar. Ular bu uchun sizni qadrlashadi va o'zgarishdan oldin ham, keyin ham samaraliroq bo'ladi.
