Ishlash samaradorligini baholash bilan bog'liq 4 ta muammo

Tarkib

• Faoliyatni baholash har yili o'tkaziladi
• Ma'ruza sifatida ishlashni baholash
• Ish faoliyatini baholash va xodimlarni rivojlantirish
• Ish faoliyatini baholash va to'lash
• Pastki chiziq

Menejerlar ish faoliyatini baholashda ko'p jihatdan xato qilishadi, shuning uchun ularning barchasini aniqlash qiyin. Muammolarning ba'zilari umumiy ish faoliyatini baholash tizimida bo'lishi kerak, boshqa muammolar esa baho berish uchun o'zaro yakkama-yakka yig'ilish natijasidir.

Tizimli muammolar kamdan-kam hollarda bitta menejer nazorati ostida bo'ladi. Ular menejerlardan foydalanishni talab qiladigan ishlashni baholash tizimini ishlab chiqqan odamlar tomonidan yaratiladi, odatda katta rahbariyat va kadrlar bo'limi xodimlari.

Bu erda menejerlar va xodimlarning ishlashini baholashda duch keladigan to'rtta katta muammolar mavjud. Agar siz muammolarni aniq bilsangiz, muammolarni hal qilish imkoniyatiga egasiz.

Faoliyatni baholash har yili o'tkaziladi

Faoliyatni baholash odatda har yili o'tkazilishi bilan boshlang. Xodimlarga fikrlar va maqsadlarni rejalashtirish har yili ko'proq kerak. Menejerlar yillik ish faoliyatini baholash rejasida ishtirok etishlari kerak bo'lishi mumkin, ammo ular yillik ishlash bahosiga qo'shimcha ravishda muntazam ravishda fikr-mulohazalar bildirish imkoniyatiga ega.

Xodimlar haftalik, hatto kunlik, ishlash bo'yicha fikr-mulohazalarga muhtoj. Ushbu fikr-mulohaza ularni eng muhim maqsadlariga yo'naltirishga imkon beradi. Shuningdek, u ularga hissa qo'shish qobiliyatini oshirishga yordam beradigan rivojlanish bo'yicha murabbiylik bilan ta'minlaydi. Fikr-mulohaza, shuningdek, ularni o'z hissalari uchun tan oladi.

Xodimlar o'zlarining menejeridan kutilgan natijalarni tozalash uchun eng yaxshi narsalarga muhtoj va ularga javob berishadi. Har yili fikr-mulohazalar va maqsadlarni belgilash uni zamonaviy ish sharoitida qisqartirmaydi. Ushbu muhitda maqsadlar doimiy ravishda o'zgarib turadi. Ish dolzarbligi, ahamiyati va hissasi uchun doimiy ravishda baholanadi.

Xaridor shunchaki tezkor ravishda o'z vaqtida javob bera oladigan chastotani talab qiladi. Ishlash bo'yicha fikr-mulohazani bajarish kerak - tez va jiddiy ravishda o'z vaqtida javob berish.

Ma'ruza sifatida ishlashni baholash

Bundan yaxshiroq ma'lumotni bilmaydigan menejerlar, xodimning bu yil qanday yaxshi natijalarga erishganligi va xodimning qanday yaxshilanishi haqida bir tomonlama ma'ruzada ishlash samaradorligini baholaydilar. Kichik ishlab chiqarish kompaniyasidan bir misolda, xodimlar HRga ishlashni rejalashtirish bo'yicha uchrashuvni suhbat deb o'ylaganliklarini aytishdi.

Ularning menejeri 60 daqiqalik 55 daqiqadan foydalanib, o'z xodimlariga yaxshi va yomon ishlari haqida ma'ruza qildi. Xodimlarning fikr-mulohazalari besh daqiqadan kam vaqtga etkazildi. Bu ish faoliyatini baholash munozarasi emas. Ikki tomonlama munozara juda muhim, shuning uchun xodimlar tinglashadi va tinglashadi.

Bundan tashqari, menejer xodimga o'z ishidagi muammolar yoki ularning ishidagi nosozliklar to'g'risida gapirib bergandan so'ng, xodimlar menejer ularning ishiga ijobiy ta'sir ko'rsatadigan boshqa narsalarni eshitmasliklari kerak.

Shunday qilib, menejerlar ishchini maqtaydigan, keyin xodimga salbiy teskari aloqa beradigan ijobiy fikr-mulohazalar zarur bo'lgan fikr-mulohazalarni taqdim etish uchun samarasiz yondoshuvdir.

Shunday qilib, bu kombinatsiya muammosi. Ishning eng yaxshi baholari bu ikki tomonlama munozaradir va xodimning o'z faoliyatini baholashi va takomillashtirish uchun o'z maqsadlarini belgilashga qaratilgan.

Ish faoliyatini baholash va xodimlarni rivojlantirish

Ish faoliyatini baholash kamdan-kam hollarda xodimning ko'nikmalari va qobiliyatlarini rivojlantirishga qaratiladi. Ular xodimlarni xodimni qiziqtiradigan sohalarda o'z ko'nikmalarini rivojlantirishga qanday undashlari to'g'risida tashkilotdan vaqt va mablag'larni o'z zimmalariga olishmaydi.

Faoliyatni baholashning maqsadi, xodimga o'z bilimlari va tashkilotga hissa qo'shishi uchun rivojlanishiga yordam beradigan rivojlanish bo'yicha fikrlarni taqdim etishdir. Bu menejerning tashkilot kutgan va xodimdan eng ko'p talab qiladigan va talab qiladigan narsalar to'g'risida aniq almashish imkoniyatidir. Agar menejer uchrashuvni boshqa usulda qo'llasa, qanday imkoniyat yo'qoladi.

Ish faoliyatini baholash va to'lash

To'rtinchi usulda ish faoliyatini baholash ko'pincha xatoga yo'l qo'yadi, ish beruvchilar ishlashni baholashni ishchilarga to'lanadigan ish haqi miqdori bilan bog'lashadi. Baholash xodimlar to'g'risida qaror qabul qilishda hal qiluvchi omilga aylanganda, u xodimlarning bilim va o'sishiga yordam berish qobiliyatini yo'qotadi.

Siz xodimlarni muammolarni yashirish va yashirishga o'rgatasiz. Ular o'zlarining menejerini kelajakda muammolar yoki muammolarga berkitib qo'yadilar. Agar ular oddiy xodim bo'lsa, ular baholash yig'ilishida faqat ijobiy holatlar keltiradilar.

Agar muhokamaning natijasi xodimning daromadiga ta'sir qilsa, xodimning ish faoliyatini yaxshilash to'g'risida halol muhokamani kutmang. Bu mukammal ma'noga ega emasmi? Bilasizmi, nima uchun u erga borasiz? Bu sizning maoshingizni belgilash tizimining tarkibiy qismi bo'lishi kerak.

O'zingizning ishchilaringizga har xil omillarga asoslanib, har yili kompaniyangizda qanday omillar mavjudligini aytib bering. Xodimlarning qisqa xotiralari bor, va har yili yaxshilikka oid qarorlaringizni qanday qabul qilishingizni eslatib turishingiz kerak.

Agar sizning kompaniyangizga keng miqyosda yondashilsa - va bugungi kunda ko'plab kompaniyalar buni qilishsa, bundan ham yaxshisi. Sizda qo'llab-quvvatlash va zaxira nusxasi bo'ladi, chunki barcha xodimlar bir xil xabarni olishadi. Sizning vazifangiz ishlashni baholash yig'ilishida xabarni mustahkamlashdir.

Baholashni xodimning ish haqini oshirish imkoniyatiga bog'lash jarayonning eng muhim tarkibiy qismini - xodimni baholash yig'ilishida fikr-mulohaza va muhokamalar natijasida o'sishi va rivojlanishiga yordam berish maqsadini inkor etadi.

Pastki chiziq

Agar siz ishlashni baholashda ushbu to'rtta katta muammoga ta'sir qila olsangiz, siz xodimning ovozi muhim rol o'ynaydigan foydali va rivojlanish tizimiga ega bo'lasiz. Bu ish faoliyatini baholashning to'g'ri usuli.