Xodimlarni boshqarish bo'yicha KPI nima?
Tarkib
- Xodimlarni boshqarish bo'yicha KPI nima?
- Qisqasi: Kadrlar indekslari qanday tanlanadi?
- Kadrlar indekslarining etakchi va ortda qolgan ko'rsatkichlari
- Kadrlar bo'yicha KPI namunalari
- Kadrlar bo'yicha KPI namunalari
- Qanday qilib Kadrlar bo'yicha yordamchi dasturlar jadvalini birlashtirasiz?
- HR KPI haqida nima bilishingiz kerak?
- Sizning kadrlar bo'limingiz biznesga umuman mos keladimi?
- Pastki chiziq
Agar siz kadrlar sohasida ishlasangiz, ehtimol siz HR KPI atamasi haqida eshitgansiz va u asosiy faoliyat ko'rsatkichlariga mos kelishini bilasiz. Ammo, Kadrlar bo'yicha odatiy o'lchovlardan tashqari, Kadrlar bo'limida xodimlar bo'limiga tegishli atama nimani anglatadi?
Xodimlarni boshqarish bo'yicha KPI nima?
KPI - bu sizning tashkilotingiz maqsadlariga to'g'ridan-to'g'ri bog'liq bo'lgan ish faoliyatini o'lchash. Hamma raqamlar ham KPI emas, balki barcha KPIlarda ular bilan bog'liq raqamlar mavjud. Kadrlar bo'limi tashkilotning biznes maqsadlariga erishish uchun munosib hissa qo'shayotganini bilish uchun siz ma'lumotlarni to'plashingiz, KPI-laringizni kuzatishingiz va ularni oydan oyga solishtirishingiz mumkin.
Qisqasi: Kadrlar indekslari qanday tanlanadi?
Barcha KPIlar aniq umumiy biznes maqsadlariga bog'langan va shu sababli xodimlar menejerlari va menejerlar yoki katta xodimlar kabi manfaatdor tomonlar har bir biznes uchun tegishli KPIni ishlab chiqish uchun birgalikda ishlashlari kerak. Kadrlar bo'yicha KPI-laringiz qo'shni korxona KPI-laridan farq qiladi. Garchi sizning maqsadlaringiz har xil bo'lsa ham, ikkala bo'linmaning maqsadlari biznesning umumiy maqsadlari va strategiyasiga erishish uchun birgalikda ishlashadi.
Kadrlar indekslarining etakchi va ortda qolgan ko'rsatkichlari
Ba'zi kadrlar bo'yicha KPI etakchi ko'rsatkichlar, ba'zilari esa bor ortda qolish ko'rsatkichlari. Etakchi ko'rsatkichlar kelajakka nima olib kelishini aniqlashga yordam beradi. Masalan, agar siz savdoning o'sayotganini ko'rsangiz, bu ishlab chiqarish talablarini qondirish uchun ko'proq ishchilarni yollash kerakligini anglatadi. Ikkinchi misolda, ishchi kuchining unumdorligi tashkilot ish haqi sarflashga sarf qilishi kerak bo'lgan pul miqdorining etakchi ko'rsatkichidir.
Kechikkan ko'rsatkichlar o'tmish haqida gapirib beradi - xodimlarning ishdan bo'shashi bu ishchilarning ishdan qoniqish va jalb etilish ko'rsatkichi. Xodimlarning kasal bo'lish darajasi yoki ishdan bo'shatish - bu mehnat narxining kechikish ko'rsatkichidir.
Kelajakdagi muvaffaqiyatni bashorat qilish va o'tmishdagi voqealarni kuzatish uchun sizga Balanslangan Skor kartangizda ikkala turdagi ko'rsatkichlar kerak bo'ladi. Ushbu misollar shuni ko'rsatadiki, etakchi ko'rsatkichlar kamroq aniq, ammo ular vaqt o'tishi bilan KPI ko'rsatkichlari haqida ma'lumot beradi.
Kechikish ko'rsatkichi aniqroq, chunki voqealar allaqachon sodir bo'lgan, ammo ular sizga haqiqatdan keyin faqat muhim ma'lumotlarni beradi. Bu sizning biznes strategiyangizda kelajakda o'zgarishlarni amalga oshirishga imkon beradi, ammo hozirgi o'zgarishlar uchun emas.
Kadrlar bo'yicha KPI namunalari
Turli xil kadrlar bo'limlari uchun sizda yuzlab turli xil KPIlar mavjud bo'lsa-da, quyidagi bo'limlar Kadrlar bo'limi muvaffaqiyatini o'lchashning keng tarqalgan usuli hisoblanadi.
Kadrlar bo'limi a'zosi sifatida, ushbu ko'rsatkichlardan qaysi biri sizning kadrlar bo'limining sizning biznesingizga qo'shayotgan hissasini eng yaxshi namoyish etishini aniqlash uchun potentsial HR KPI ro'yxatini ko'rib chiqishni xohlaysiz.
Ular hal qiluvchi ahamiyatga ega, chunki har bir biznes, masalan, oborot hajmini o'lchashni xohlaydi, chunki qimmatbaho ishchilarni kemada ushlab turish biznesning muvaffaqiyati uchun zarurdir. Ishdan bo'shatish masalasiga kelsak, soatiga ishlaydigan ishchilarni jalb qiladigan va har bir ish navbatchiga muhtoj bo'lgan ishlab chiqarish korxonasi ishdan bo'shatish stavkalarini kuzatishi kerak. Shunday qilib, korxonalar xodimlarni jalb qilish va xodimlarning qoniqishlarini o'lchashni xohlashadi.
Kadrlar bo'yicha KPI namunalari
Kadrlar bo'limi muvaffaqiyatini o'lchashda asosiy kadrlar bo'limiga quyidagilar kiradi:
- Xodimlarni ishdan bo'shatish darajasi (soatlik ishchilar)
- Foydani qondirish
- Xodimlarning mehnat unumdorligi darajasi
- Xodimlarning qoniqish darajasi
- Xodimlarni jalb qilish indeksi
- Ish haqi sifati
- Tovar ayirboshlash darajasi
- Vaqtinchalik, yarim kunlik va kontrakt bo'yicha ishlaydigan xodimlar soni
- Xodimning o'rtacha ish muddati
- Bo'sh ish o'rinlarini to'ldirishning o'rtacha vaqti
- Har bir yollanma narx
- Bir ishchiga o'qish qiymati
- Xilma-xillik darajasi
- Nomzodlar har ijarada intervyu oldi
Qanday qilib Kadrlar bo'yicha yordamchi dasturlar jadvalini birlashtirasiz?
HR KPI ko'rsatkichlarini birlashtirishning birinchi qadami - bu maqsadlaringizni hal qilish. KPI qiymat va maqsadga asoslangan bo'lib, o'lchashni tanlagan narsangizga asoslanadi. Ikkinchi qadam - kompaniyangiz yoki idoraviy maqsadlaringiz va qadriyatlaringizga mos keladigan KPIlarni tanlash.
Har bir KPI SMART maqsadlari mezonlariga javob berishini tekshirish kerak. Har bir kadrlar bo'yicha KPI quyidagilar bo'lishi kerak:
- Maxsus
- O'lchanadigan
- Muvaffaqiyatli
- Muvofiq
- O'z vaqtida
Masalan, agar siz "Xodimlarning oborot koeffitsienti" potentsial Kadrlar nisbati bo'yicha KPI deb hisoblasangiz, ammo sizning tashkilotingiz o'rtacha ish unumdorligidan pastroq bo'lsa, sizning ma'lumotingiz ko'proq ma'lumot beruvchi KPI uchun ma'lumot to'plash uchun sarflanadi.
Siz KPI sifatida "Bir ishchi uchun o'qish narxini" tanlashni xohlashingiz mumkin, ammo agar siz yiliga atigi bir yoki ikki kishini yollasangiz, bu sizning muvaffaqiyatingizni o'lchashning tegishli usuli emas. Agar siz 50 ta yangi ishchilarni yollayotgan bo'lsangiz, unda "Bir ishchiga sarflanadigan xarajatlar" o'rtacha oqilona KPI hisoblanadi, chunki bu katta xarajat va vaqt omilidir.
Keyinchalik, "Bir ishchiga o'qish qiymati" o'lchoviga kiritiladigan xarajatlarni aniqlash kerak. Xonadagi har bir kishi - murabbiy va stajyorlarning ish haqi, xonaning narxi, materiallar, xodimlarning yangi bilimlari bilan mustaqil ishlash uchun qancha vaqt kerak bo'lishi va hokazolarni hisobga oling. Agar siz uni o'lchay olmasangiz, Kadrlar bo'limi KPI uchun ish berilmaydi.
Siz ushbu ma'lumotni zamonaviy ma'lumotlarni taqdim etadigan boshqaruv paneliga kiritishingiz yoki ma'lumotni rasmiy hisobotga kiritishingiz mumkin. (Boshqarish paneli ko'pincha yuqorida aytib o'tilgan balanslangan kartalar usullari bilan bog'liq, ammo ular KPI uchun ham ishlashi mumkin.)
Har qanday KPI-dan doimiy ravishda yangilanib turadigan ma'lumotlar talab qilinsa-da, bu har bir KPI uchun katta ahamiyatga ega emas. Masalan, ko'pgina korxonalarda har kuni tovar aylanmasiga qarash shart emas.
HR KPI haqida nima bilishingiz kerak?
Skor kartangizda vaqt davomida to'plangan ma'lumotlar ko'rsatilishi kerak. Bugungi ma'lumotlar sizga juda kam ma'lumot beradi - siz bilmoqchi bo'lgan narsa bu chorak o'tgan chorakdan yaxshiroqmi va keyingi choragingiz hali ham yaxshi bo'lishini bashorat qilyapsizmi.
Bundan tashqari, tashqi raqamlar vahimasiga tushib qolishni xohlamaysiz. Besh kishidan iborat bo'limga bitta kishi chiqib ketishi, bu 20 foiz aylanishga o'xshaydi. Ammo, agar bu so'nggi besh yil ichida bitta kishidan voz kechgan bo'lsa, vahima qo'zg'ashning hojati yo'q.
Sizning kadrlar bo'limingiz biznesga umuman mos keladimi?
Bu tegishli KPI tanlash uchun muhim qadamdir. HR KPI-ning biri sifatida, savdo bo'limi yangi mahsulotni qo'llab-quvvatlash uchun tez kengaytirishga qaror qilganda, har bir ijara narxini kamaytirishga e'tibor qaratishingiz mumkin. Bu sizga ishni bajarish uchun tashqi yollash firmalarini yollashingiz kerakligini anglatadi. Tabiiyki, bu sizning har bir yollaning o'rtacha narxini oshiradi. Bu sizning qaydnomangizda qayd etish muhimdir - siz ushbu savdo bo'limining aniq maqsadini amalga oshirish uchun biznesni qo'llab-quvvatlash uchun nima qilganingizni o'zgartirgansiz.
Pastki chiziq
Maqsadlaringiz kompaniyangizning ehtiyojlarini aks ettirishi kerak. O'zingizning natijalaringizni ko'rsangiz, agar maqsadlaringizga erisha olmasangiz, biznesingiz foyda keltirishi uchun o'zgartirishlar kiritishingiz kerak bo'ladi. Xuddi shu narsani qilish va har xil natijalarni kutish barchaning vaqtini bekorga sarflashdir. ma'lumot etarli darajada yaxshi emas - siz bunga amal qilishingiz kerak va aniq, tegishli Kadrlar bo'limlari sizga yordam berishi mumkin.
