Boshqaruv uslubingizni qanday moslashtirish kerak
Tarkib
Akademiyada turli xil etakchilik uslublari mavjud. Qaysi birini o'zingizning shaxsiyatingiz, sanoatingiz, tajribangiz yoki ishchilaringiz turiga nisbatan ishlatishni tanlash qiyin bo'lishi mumkin. Bir nechta vaziyatlarda ishlashi mumkin bo'lgan nazariyadan biri 1958 yilda Robert Tannenbaum va Uorren Shmidt tomonidan ishlab chiqilgan Liderlik Davomi nazariyasi.
Ushbu nazariya tomonidan an'anaviy ravishda belgilangan to'rtta boshqaruv uslubi mavjud. Vaqt o'tishi bilan g'oyalarni keyinchalik sharhlash bilan delegat (Delegat) qo'shildi. Ushbu uslublar: ayt, sot, maslahat va qo'shiling va vakil.
Yana bir nazariya - bu Pol Xersi va Kennet Blanchardin tomonidan 1969 yilda ishlab chiqilgan Situatsion etakchilik nazariyasi. Ushbu yondashuv rahbarning xodimlarning etuklik darajalarini hisobga olishda tanlash uchun to'rtta asosiy uslubga ega bo'lishi uchun izohlanadi (yoki zamonaviy talqin qilinadi). Ushbu yondashuv Direktsion, murabbiylik, qo'llab-quvvatlash va vakolatni to'rtta vaziyatli boshqaruv uslubi sifatida belgilaydi.
Etakchilikda doimiylik modeli
Sizning boshqaruv uslubingiz bir qator omillarga bog'liq holda vaziyatiydir. Istalgan vaqtda foydalanish uchun tanlagan boshqaruv uslubi quyidagi omillarga bog'liq:
- Ishga jalb qilingan xodimning tajribasi, ish staji va uzoq umr ko'rish
- Ishtirok etadigan xodimlarga bo'lgan ishonchingiz darajasi
- Ish uchun javobgar bo'lgan xodimlar bilan munosabatlaringiz
- Siz ishlayotgan bo'lim yoki tashkilotning oldingi amaliyotlari
- Sizning tashkilotingizning madaniyati va sizning madaniyatingizga mos keladimi
- Kadrlar bo'limi tomonidan nashr etilgan xodimlarning siyosati va protseduralari
- Turli xil loyihalarda va turli xil sharoitlarda boshqarishning turli uslublarini qo'llashda o'zingizning tajribangiz va qulaylik darajasi
Ushbu model menejment va xodimlarni jalb qilish uchun chiziqli yondashuvni ta'minlaydi, bu xodimlar uchun ortib borayotgan rolni va qarorlarni qabul qilish jarayonida menejerlarning pasaytirilgan rolini o'z ichiga oladi. Nazariya shundaki, siz o'zingizning uslubingizni ishchi kuchi va ishingizdagi omillarga moslashtira olasiz.
Tell uslubi xodimlarning kam ishtiroki bilan yuqoridan pastga, diktatorlik qarorlarini qabul qilishni anglatadi. Bu an'anaviy, ierarxik tashkilotlar xodimlarni boshqarish usulidir.
Rahbariyatning avtokratik uslubiga o'xshab, menejer qaror qabul qiladi va ishchilarga nima qilishlarini aytadi. Tell uslubi - bu xodimlarni kiritish uchun joy kam bo'lganda yoki yangi xodimlarni o'qitishda foydalanilganda foydali boshqaruv uslubidir.
Bugungi ofislarning tez o'zgarib turadigan ish muhitida Tell kamroq ishlatiladi. Texnologiyalar va tashkilotlarda ma'lumotlarning mavjudligi boshqaruv qarorlarini qabul qilishni afzal ko'rgan quvvat balansini o'zgartirdi.
Ishonchli etakchilik uslubiga o'xshash Sotuvda etakchilik uslubida menejer qaror qabul qildi va keyin xodimlarni qarorning to'g'riligiga ishontirishga harakat qilmoqda.
Sotishni boshqarish uslubi xodimlarning majburiyatlari va qo'llab-quvvatlashlari zarur bo'lganda qo'llaniladi, ammo qaror xodimlarning ta'siriga ochiq bo'lmaydi. Xodimlar qarorning bajarilishiga ta'sir ko'rsatishi mumkin.
Maslahat menejment uslubi - bu menejer xodimdan qaror qabul qilishni so'rab, lekin yakuniy qaror qabul qilish vakolatini saqlab qoladigan uslub. Maslahat menejmenti uslubidan muvaffaqiyatli foydalanishning kaliti bu xodimlarga ularning ma'lumotlari zarurligini, ammo menejer yakuniy qaror qabul qilishini xabardor qilishdir.
Agar siz qaror qabul qilishda ishchilarni kiritishni so'rashni tanlasangiz, ularga qaror qabul qilganingizda, vaqtingiz bo'lsa, sabablarini tushuntiring. Bu ularga ularning ma'lumotlari muhimligini va qarorga ta'sir qilganmi yoki yo'qligini bilishga yordam beradi.
Agar so'ralganda, xodimlarning ma'lumotlari qimmatli bo'lishi muhimdir. Agar ular doimiy ravishda so'ralsa, lekin hech qachon foydalanilmaganligini ko'rmasa, ular konstruktiv kirishni to'xtatadilar.
Birlashgan boshqaruv uslubida menejer ishchilarni qaror qabul qilishda unga qo'shilishga taklif qiladi. Menejer qaror qabul qilish jarayonida o'z ovozini xodimlarga teng deb hisoblaydi. Siz bir stol atrofida o'tirasiz va har bir ovoz qarorning asosiy qismidir.
Birlashtirishni boshqarish uslubi, menejer qaror atrofida majburiyat va majburiyatni yaratganda samarali bo'ladi. Shuningdek, menejer o'z ta'sirini kirish huquqini ta'minlaydigan boshqa xodimlar ta'siriga teng darajada ushlab turishga tayyor bo'lishi kerak. Birlashma boshqaruv uslubi, agar menejer o'z vakolatlarini baham ko'rishga tayyor bo'lsa, samarali bo'lishi mumkin.
Birlashtirishni boshqarish uslubidan foydalangandan so'ng, sizning jamoangiz buni kutayotganligini bilishingiz kerak. Agar siz etakchisiz va qarorlar qabul qilish uchun guruh sessiyalariga ehtiyoj sezmasangiz, bu yomon rivojlanish degani emas.
An'anaviy etakchilik davomiyligining bir qismi bo'lmagan holda, Delegatsiya menejer qarorni guruhga topshiradigan doimiy kontinentalning o'ng tomonida joylashgan. Muvaffaqiyatli delegatsiyaning kaliti - muhim fikrlarni bildirgan xodimlar bilan o'zaro fikr almashish va xodimlar tomonidan yangilanishdir.
Jarayonga har doim ushbu muhim yo'l-yo'lakay aloqa tsiklini va vaqt jadvalini yarating. Delegatsiyani muvaffaqiyatli qilish uchun menejer, shuningdek, jarayonning kutilgan natijalariga ega bo'lgan har qanday "taxmin qilingan rasm" bilan bo'lishishi kerak.
Sizning jamoangiz a'zolari bilim va malakada o'sib borar ekan, siz vaziyatga va loyihalarga qarab turli xil etakchilik uslublariga o'tishingiz mumkin.
Vaziyatdagi etakchilik modeli
Situatsion etakchilik modeli asosan etakchilikning har xil uslublariga, xodimlarning etukligi va mehnat qobiliyatlari darajalariga mos keladi. Umuman olganda, xodimlarning to'rtta bosqichi mavjud.
Yo'nalish - bu odatda yangi ishchilar uchun ajratilgan yoki bilim, ko'nikma va ko'nikmalarga (KSA) ega bo'lmagan va ish uchun harakat qiladigan faza.
Murabbiylik davri - bu xodimlar ish uchun zarur bo'lgan asosiy ko'nikmalarni rivojlantirdilar, ammo baribir to'liq unumdor xodimlarni rivojlantirish uchun imkoniyatlarga ega bo'ladilar.
Xodim yoki guruh samarali bo'lishi uchun etarli darajada murabbiylikni olgandan so'ng, qo'llab-quvvatlash bosqichi kiritiladi. Ushbu bosqichda ba'zi xodimlar KSA-dan ustun bo'lishlari mumkin yoki bo'lmasligi mumkin, ammo umumiy maqsadlarga erishish uchun qo'shimcha motivatsiya va yordamga muhtoj.
Guruh o'zlarining to'liq majburiyatlariga va vakolatlariga ega bo'lgan holatga etgach, ular ushbu modelning Delegatsiya bosqichida. Ular ko'rsatmalar va vazifalarni mustaqil ravishda olishlari mumkin, etakchi strategiya va jamoani tarbiyalashga ko'proq e'tibor qaratadigan muhit yaratadi.
Xodimlar yoki guruh a'zolari bir bosqichdan ikkinchisiga o'tishi bilan, etakchi etakchilik uslubini har bir fazaga moslashtirishga qodir. Istalgan natija barcha guruh a'zolarining delegatsiya bosqichiga etishishidir. Bu nafaqat etakchini biroz bo'shatibgina qolmay, balki xodimlarga hissa, qiymat va hurmat hissini beradi.
