Xodimlarni boshqarish nima?
Tarkib
- Kadrlar bo'limi
- Xodimlarni boshqarish vazifalari
- Inson resurslarini boshqarish vazifalari
- Siz o'zingizning biznesingiz uchun nimani xohlaysiz?
Xodimlarni boshqarish ko'plab ish beruvchilar inson resurslari deb hisoblagan funktsiyalarni anglatadi. Bu xodimlar xodimlarining tashkilot xodimlariga nisbatan bajaradigan funktsiyalari. Ushbu funktsiyalar yollash, yollash, kompensatsiya va imtiyozlar, xodimlarni yangi yo'naltirish, o'qitish va ish faoliyatini baholash tizimlarini o'z ichiga oladi.
Xodimlarni boshqarish tartibli, xodimlarni qo'llab-quvvatlaydigan ish muhitini yaratish uchun siyosat va jarayonlarni ishlab chiqish va amalga oshirishni ham o'z ichiga oladi. Bu zamonaviy tashkilotlarda yaroqsiz holga kelib qolgan eski atama.
Kadrlar bo'limi
An'anaga ko'ra, kadrlar bo'limi bandlik bilan bog'liq bo'lgan narsalarga e'tibor qaratdi, ammo juda past darajada. Vazifalar shakllarni to'ldirish va katakchalarni belgilashdan iborat edi. Ko'pchilik hali ham ushbu bo'lim haqida shunday o'ylashadi, garchi aksariyat kompaniyalar endi kadrlar bo'limiga ega emas va ularning o'rniga kadrlar bo'limlari mavjud. Kompaniyalar bugungi kunda xodimlarni boshqarish haqida emas, balki HR menejmenti haqida gapirishadi.
Xodimlarni boshqarish so'nib borayotgan bir paytda, ko'plab davlat idoralarida va birinchi navbatda notijorat sektorda tashkilot ichidagi odamlarni ishga joylashtirish bilan bog'liq funktsiyalarni tavsiflash uchun ishlatiladi.
Funktsionallikka kelsak, kadrlar bo'limi HR menejment guruhining ko'proq tranzaktsion va ma'muriy jihatlari bilan shug'ullanadi. Biroq, hanuzgacha hodimlar zimmasidagi vazifalar va xizmatlarning to'liq tarkibiga murojaat qilish uchun ushbu atamadan foydalanadiganlar ham bor.
Xodimlarni boshqarish va kadrlar menejmenti o'rtasidagi farqni tushunish uchun quyidagilarni ko'rib chiqing.
Xodimlarni boshqarish vazifalari
- Bitta odam yoki odamlar guruhi tomonidan amalga oshiriladigan ko'plab tashkilotlarda yollash. Ishga qabul qiluvchilar ro'yxat varaqalariga qarashadi va nomzodlarning rezyumelarini ushbu ro'yxatga solishtirishadi.
- Ish haqi baholari va oshishi atrofida qat'iy qoidalar yaratadigan kompensatsiya va imtiyozlar bo'limlari. Masalan, har yili 10 foizdan oshmagan miqdorda cheklovni joriy qilish va ish haqining bir martadan ko'proq o'sishiga yo'l qo'ymaslik. Muhim qism - mustahkamlik yaratish.
- Xodimlarning yangi yo'nalishi, bu xodimlarga nafaqalarini rasmiylashtirishda yordam berish, tanaffus xonasi qaerda ekanligini ko'rsatish va ishchi kitobining nusxasini topshirishdan iborat. Hujjatlarni tegishli ravishda to'ldirishga va topshirishga e'tibor qaratiladi.
Inson resurslarini boshqarish vazifalari
Yollash tashkilotning ehtiyojlarini chuqur tushungan mutaxassislar tomonidan amalga oshiriladi. Ular yollash menejeri bilan nafaqat bu ishni bajarish uchun zarur bo'lgan ko'nikmalarga ega, balki tashkilot madaniyatiga mos keladigan odamlarni topish uchun hamkorlik qiladilar. Ular katta yollashni ta'minlash uchun yollash va yollash jarayonini amalga oshiradilar.
Kompensatsiya va imtiyozlar bo'limlari, ular nafaqat kompaniya bo'ylab adolat va izchillikka ega bo'lish, balki individual xodimlarning ehtiyojlarini qondirish zarurligini tushunish zarurligini tan oladilar. Ularning diqqat markazida doimo "biznes uchun eng yaxshi narsa nima?" Bu shuni anglatadiki, ixtisoslashgan mahoratga ega bo'lgan xodim yangi unvonga va maosh unvoniga ega bo'ladi, toki kompensatsiya ularga raqobatdosh sifatida ishlashni qoldirmasdan kompensatsiya tufayli o'zlarini qadrlashiga imkon beradi. Ish haqi juda muhim bo'lsa-da, ko'pgina xodimlar imtiyozlar paketini kompaniyaga qo'shilish yoki undan chiqish sababi deb bilishadi. Bu nafaqat katta xodimlar talab qiladigan tibbiy sug'urta, balki moslashuvchan jadvallar, imtiyozlar va kompaniya madaniyati.
Xodimni kompaniyaga yo'naltirishdan iborat yangi ishchi yo'nalishi. Hujjatlarni rasmiylashtirish hali ham muhim - va har kim o'zlarining tibbiy sug'urta hujjatlari to'g'ri to'ldirilishini xohlasa - Kadrlar bo'limi xodimni muvaffaqiyatga erishishga yo'naltiradi. Xodimlarning yangi yo'nalishi hatto rasmiy murabbiylik dasturini ham o'z ichiga olishi mumkin. Yoki bu uchrashuv va salomlashish imkoniyatlarini o'z ichiga olishi mumkin, shunda yangi xodimlar ular bilan ishlaydigan odamlar va turli bo'limlardagi odamlar bilan tanishadilar.
Siz o'zingizning biznesingiz uchun nimani xohlaysiz?
Kichik kompaniyalar ko'pincha xodimlarni HR vazifalarini o'z zimmalariga olishga majbur qilish orqali pul tejashni afzal ko'rishadi, hatto bu ularning kelib chiqishi bo'lmagan taqdirda ham. O'z navbatida, yirik kompaniyalar, bu sohani yaxshi biladigan kompaniyalar yoki maslahatchilar oldidagi kadrlar majburiyatlarini tashqi manbalarga berishga moyil.
O'zingizning ishchilaringizga qancha pul sarflayotganingiz haqida uzoq va qattiq o'ylab ko'ring va o'zingizdan xodimlarga qanday munosabatda bo'lish va boshqarishni burchaklarni kesib tashlamoqchi ekanligingizni so'rang. O'zingizning biznesingizning inson tomoniga e'tibor qaratsangiz, yuqori kayfiyat va past aylanishga ega kuchli kompaniyani yaratishingiz mumkin. Oxir oqibat, bu pulni tejashga va samaradorlikni oshiradi.
